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Ratgeber: Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Was Sie bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses unbedingt beachten müssen!

Nach dem Zugang einer Kündigung haben die meisten Menschen das Gefühl, sprichwörtlich den Boden unter den Füßen zu verlieren. Die Zeit, um sich von diesem Schreck zu erholen, ist verhältnismäßig knapp bemessen, da eine Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden muss. In dieser von Existenzängsten und Zeitdruck gekennzeichneten Ausnahmesituation können schwere Fehler begangen werden. Von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer sollten daher möglichst früh qualifizierte Rechtsberatung in Anspruch nehmen. Ich stehe gekündigten Arbeitnehmern meistens noch am Tage der ersten Kontaktaufnahme - auf jeden Fall innerhalb von 24 Stunden - für einen ausführlichen Beratungstermin zur Verfügung.

Um zu verhindern, dass es bis dahin zu negativen Weichenstellungen kommt, sollten betroffene Arbeitnehmer zehn wichtige Verhaltensregeln unbedingt beherzigen:

 

10 Verhaltensregeln nach einer Kündigung

1. Ruhe bewahren!

Was den Umgang mit dem „Rauswurf" betrifft, empfehlen ich Ihnen ruhig zu bleiben und keinen Ärger zu machen.

Viele Arbeitnehmer empfinden Ohnmacht, wenn sie eine Kündigung erhalten und reagieren zuweilen sehr erregt. Emotionale Ausbrüche können in dieser Situation aber nur schaden. Im schlimmsten Fall lässt sich der gekündigte Arbeitnehmer dazu hinreißen, den Arbeitgeber zu beschimpfen oder zu beleidigen. Dies kann den Chef unter Umständen dazu berechtigen, eine weitere - außerordentliche - Kündigung auszusprechen. Diesen Gefallen sollten Sie Ihrem Arbeitgeber nicht tun. Lassen Sie sich nicht provozieren. Auch wenn man durch die Kündigung regelrecht überrumpelt wird, sollte man versuchen, seinen Zorn, seine Enttäuschung oder seine Angst nicht preiszugeben. Bleiben Sie souverän und lassen Sie sich vor allem nicht unter Druck setzen!

2. Nach einer Kündigung bitte NICHTS unterschreiben!

Der gekündigte Arbeitnehmer ist noch nicht einmal verpflichtet, den Empfang des Kündigungsschreibens schriftlich zu bestätigen.

Um den Zugang der Kündigungserklärung im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung unter Beweis stellen zu können, verlangen viele Arbeitgeber vom gekündigten Arbeitnehmer, dass dieser den Erhalt des Kündigungsschreibens schriftlich bestätigt. Der betroffene Arbeitnehmer kann dies allerdings ablehnen. In diesem Fall ist es Sache des Arbeitgebers, den Zugang mit anderen Mitteln zu beweisen, beispielsweise durch die Hinzuziehung von Zeugen.

 Aus anwaltlicher Sicht ist jedem Arbeitnehmer zu empfehlen, kein Empfangsbekenntnis zu unterzeichnen, da entsprechende Schriftstücke nicht selten einen über die reine Zugangsbestätigung hinausgehenden Inhalt haben. Besonders gefährlich sind sog. Ausgleichsquittungen, die den Verzicht des Arbeitnehmers auf gesetzliche und Arbeitsvertragliche Rechte beinhalten. Eine in der Praxis häufig anzutreffende Formulierung lautet wie folgt: 

„Ich bestätige die ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum ... . Darüber hinaus bestätige ich, dass ich weitergehende Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis sowie seiner Beendigung gegen den Betrieb nicht habe. Ich verzichte ausdrücklich auf das mir zustehende Recht, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aus irgendeinem Rechtsgrund gerichtlich geltend zu machen. Insbesondere werde ich keine Kündigungsschutzklage erheben." 

Wer eine so verfasste Ausgleichsquittung unterzeichnet, kann unter Umständen sein Recht verlieren, die Wirksamkeit der Kündigung durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vom zuständigen Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Es besteht also die Gefahr, ganz sicher seine Anstellung und in der Regel auch jeden Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung zu verlieren. Lassen Sie sich in keine Falle locken - unterschreiben Sie nichts!

Vorsicht bei Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen!

In der Praxis versuchen Arbeitgeber leider immer wieder, von gekündigten Arbeitnehmern Aufhebungsverträge oder Abwicklungsverträge unterzeichnen zu lassen. Auch dies ist mit erheblichen Risiken verbunden. Selbst wenn in solchen Verträgen die Zahlung einer auf den ersten Blick akzeptabel erscheinenden Abfindung vorgesehen ist, sollte man von einer voreiligen Unterzeichnung absehen und stattdessen den Rat eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht einholen. Fast immer bieten Arbeitgeber auf diesem Wege eine viel zu geringe Abfindung an. Die meisten Arbeitgeber haben nämlich kein Geld zu verschenken und sind daher nur in seltenen Fällen bereit, freiwillig Abfindungsbeträge zu zahlen, mit denen im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung zu rechnen wäre. Hinzu kommt noch die große Gefahr, dass beim Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages mit einer Kürzung des Arbeitslosengeldes zu rechnen ist.

3. Kein Geständnis!

Wegen einer Straftat gekündigte Arbeitnehmer haben das Recht zu schweigen und dürfen jederzeit Kontakt zu einem Rechtsanwalt aufzunehmen.

Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigungen werden oft ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer angeblich zu Lasten des Arbeitsgebers eine Straftat begangen haben soll. Viele Arbeitgeber versuchen dann, den betroffenen Arbeitnehmer zu einem Geständnis zu drängen, indem sie beispielsweise in Aussicht stellen, auf die Erstattung einer Strafanzeige zu verzichten, falls die erhobenen Vorwürfe freiwillig eingeräumt werden. Lassen Sie sich nicht überrumpeln und unter Druck setzen. Der Betroffene kann frei darüber entscheiden, ob er sich zum gegen ihn erhobenen Tatvorwurf äußert oder lieber schweigt. Entscheidet sich der gekündigte Arbeitnehmer zu einer Aussage, so sollte er grundsätzlich wahrheitsgemäße Angaben zum Sachverhalt machen. Gemäß der Regel "Reden ist Silber, Schweigen ist Gold", ist es oftmals besser, zunächst keine Angaben zu machen und sich stattdessen von einem fachkundigen Rechtsanwalt beraten zu lassen. Der Anwalt kann sich Kenntnisse vom konkreten Tatverdacht verschaffen und sich ein präzises Bild von der Beweislage machen.

Zu beachten ist ferner, dass auch schon bloße der Verdacht einer Straftat eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht habe ich regelmäßig Fälle zu bearbeiten, in denen gegenüber meinen Mandanten eine sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen wurde. Die Verdachtskündigung bildet nach der ständigen Rechtsprechung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB und ist, so das Bundesarbeitsgericht, „dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen und die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören".

Wirksamkeitsvoraussetzung einer solchen Kündigung ist regelmäßig, dass der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt möglichst genau aufzuklären. Insbesondere muss er dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben haben, Stellung zu nehmen. Dies gilt vor allem bei Sachverhalten, in denen naturgemäß Aussage gegen Aussage steht, etwa in Fällen sexueller Belästigungen. Nur wenn die Sachverhaltsaufklärung ergeben hat, dass ein dringender Tatverdacht besteht, ist eine Kündigung möglich. So reicht ein Verdachtsgrad von nur 33,3 % nicht aus, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.07.2006 - 2 Sa 123/ 05). Eine Verdachtskündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn aufgrund objektiver Tatsachen so starke Verdachtsmomente bestehen, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Täterschaft spricht. Dies wird insbesondere dann der Fall sein, wenn die Staatsanwaltschaft Anklage erhoben hat bzw. bereits die Eröffnung des strafrechtlichen Hauptverfahrens beschlossen wurde, da die Erhebung der Anklage gerade einen hinreichenden Tatverdacht, d.h. eine überwiegende Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung voraussetzt (LAG Köln, Urteil vom 31.10.1997 - 11 (8) Sa 665/97).

4. Unterschrift und Vollmacht prüfen!

Viele Kündigungen sind bereits deshalb unwirksam, weil sie nicht ordnungsgemäß unterschrieben wurden.

Wie jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss auch die betriebsbedingte Kündigung stets schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Das hört sich zwar einfach an, jedoch scheitern viele Arbeitgeber bereits an diesem Schriftformerfordernis. Zunächst erfordert die Schriftform eine eigenhändige Namensunterschrift des Ausstellers des Kündigungsschreibens. Was unter einer Namensunterschrift zu verstehen ist, ergibt sich aus dem Sprachgebrauch und dem Zweck der Formvorschrift. Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm (Urteil vom 13.06.2007 - 3 Sa 514/07) bestätigt hat, muss die Namensunterschrift unter einem Kündigungsschreiben zur Erfüllung der Schriftform einen individuellen Schriftzug aufweisen und einzelne Buchstaben erkennen lassen, die für eine Wiedergabe des vollen Namens und gegen das Vorliegen einer bloßen Paraphe sprechen. In dem vom LAG Hamm zu entscheidenden Fall ließen die Richter das Schriftzeichen nicht als Namensunterschrift gelten. Der Anfang des Schriftzuges wies nur einen leicht nach rechts ansteigenden langen Strich auf, der in einem Bogen in einen waagerecht nach links verlaufenden Strich und mit einem weiteren nach rechts verlaufenden Haken auslief. Der Rest des Schriftzeichens bestand lediglich in einem langen, flach nach rechts gerichteten Aufstrich mit einem kurzen Haken und einem weiteren leicht schräg nach rechts oben gerichteten Aufstrich. 

Dieses Beispiel belegt, dass eine Kündigung bereits deshalb unwirksam sein kann, weil sich der Arbeitgeber nicht die Mühe gemacht hat, die Kündigung mit einem charakteristischen Schriftzug zu unterschreiben. Es lohnt sich deshalb immer, ein Kündigungsschreiben auch in dieser Hinsicht auf etwaige Mängel zu überprüfen. Die Schriftform ist weiterhin nicht gewahrt, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer in Form einer Fotokopie oder als Telefax zugeht. Auch eine Kündigung per Computer-Fax, E-Mail oder SMS ist unwirksam. Sich im Kündigungsschutzverfahren hierauf zu berufen, ist selbst dann nicht treuwidrig, wenn der Arbeitnehmer die formwidrige Kündigung zunächst widerspruchslos hingenommen hat. Dies hat das LAG Hamm in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber per SMS danach fragte, wann sein letzter Arbeitstag sei und daraufhin - auf gleichem Wege - folgende Mitteilung erhielt: „... Heute letzter Arbeitstag! ..." (Urteil vom 17.08.2007 - 10 Sa 512/07). 

Wird die Kündigung von einem Vertreter ohne Vorlage einer Originalvollmacht erklärt, kann die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden.

Die Kündigung ist grundsätzlich vom Arbeitgeber bzw. den zu seiner gesetzlichen Vertretung bestimmten Organen (z.B. Geschäftsführer bei der GmbH) zu erklären. Der Arbeitgeber kann sich allerdings beim Ausspruch der Kündigung vertreten lassen, beispielsweise durch eine Rechtsanwaltskanzlei. In einem solchen Fall muss der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde vorlegen, denn gemäß § 174 Satz 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, dass ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, im Falle der Nichtvorlage einer Vollmachtsurkunde unwirksam, und der andere Teil - also der Arbeitnehmer als Empfänger der Kündigungserklärung - das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Eine unverzügliche Zurückweisung im Sinne des § 174 BGB wird man mangels besonderer Umstände kaum noch annehmen können, wenn eine Frist von zehn Kalendertagen überschritten wurde. Daher mein dringender Rat: Ergeben sich Anhaltspunkte dafür, dass gegen die Vorschrift des § 174 Satz 1 BGB verstoßen wurde (Nichtvorlage der Vollmachtsurkunde im Original - eine Fotokopie oder Faxkopie reicht nach zutreffender Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf nicht aus), so sollte der Arbeitnehmer Im Zweifelsfall die Kündigung durch einen Rechtsanwalt zurückweisen lassen, und zwar binnen sieben Tagen! Der Arbeitgeber ist dann zum Ausspruch einer neuen, zweiten Kündigung, gezwungen. Dies kann sich nur zugunsten des Arbeitnehmers auswirken (späterer Kündigungstermin, Verlängerung der Kündigungsfrist).

5. Unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden!

Wer sich nicht rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche.

Sie müssen sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, damit frühzeitig eine Vermittlung erfolgen kann. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen (§ 38 Absatz 1 SGB III). Ansonsten droht Ihnen eine Sperrzeit. Eine Sperrzeit von einer Woche tritt gemäß § 144 Absatz 6 SGB III ein, wenn Sie sich nicht rechtzeitig arbeitsuchend melden oder nicht wirksam arbeitsuchend melden, etwa weil Sie den mit der Agentur für Arbeit vereinbarten Termin ohne wichtigen Grund nicht einhalten. Damit Sie die Fristen nicht versäumen, besteht die Möglichkeit, sich auch telefonisch arbeitsuchend zu melden. Voraussetzung für die Wirksamkeit der telefonischen Meldung ist allerdings, dass Sie die persönliche Arbeitssuchendmeldung nach terminlicher Vereinbarung in der Agentur für Arbeit nachholen.

6. Vorsicht bei Freistellungserklärungen!

Lassen Sie sich nicht in eine Falle locken - bestehen Sie auf eine schriftliche Freistellungserklärung.

Viele Arbeitgeber stellen den gekündigten Arbeitnehmer - z.B. zum Zwecke der Wahrung des Betriebsfriedens - von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung dauerhaft oder zeitweise frei. In diesem Fall muss der gekündigte Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Der Arbeitgeber ist gleichwohl zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Der Arbeitgeber kann dabei anordnen, dass noch offener Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen ist. Bei der Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaub erlischt insoweit der noch bestehende Urlaubsanspruch. Grundsätzlich kann die Freistellung auch mündlich erklärt werden. Zu Beweiszwecken sollten gekündigte Arbeitnehmer indes darauf bestehen, sich die Freistellungserklärung schriftlich geben zu lassen, da andernfalls die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber nicht zu seinem Wort steht und das anschließende Nichterscheinen des Arbeitnehmers mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen sanktioniert (Nichtzahlung der Arbeitsvergütung, Abmahnung, außerordentliche Kündigung). Auf eine schriftliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers sollte allenfalls dann verzichtet werden, wenn die Freistellung anderweitig bewiesen werden kann, z.B. durch Zeugen etc.

7. Weiterarbeiten wie bisher!

Bei Arbeitsverweigerung oder Schlechtleistung droht eine weitere - fristlose - Kündigung.

Bis zum Ablauf des Kündigungstermins sind gekündigte Arbeitnehmer - soweit sie nicht freigestellt wurden - zur Weiterarbeit verpflichtet. Dies bedeutet, dass sie weiterhin eine Arbeitsleistung „mittlerer Art und Güte" abliefern müssen. Ansonsten droht zunächst eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung. In manchen Fällen genügt den Arbeitsgerichten dafür schon ständige Unpünktlichkeit (Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 10.11.2004 - 2 Sa 756/04). 

Lassen Sie es nicht soweit kommen. Möglicherweise wartet Ihr Arbeitgeber nur darauf, dass Sie ihm entsprechende Angriffspunkte liefern. Machen Sie ihm einen Strich durch diese Rechnung, indem sie bis zum letzten Arbeitstag wie gewohnt weiterarbeiten, und zwar auch hinsichtlich der Überstunden. Sollten diese im Arbeitsvertrag vorgeschrieben sein, müssen sie auch nach einer Kündigung geleistet werden. Falls die Überstunden bis zum Austritt aus dem Unternehmen nicht mehr abgefeiert werden können, muss sie der Arbeitgeber ausbezahlen.

8. Klagefrist im Auge behalten!

Eine Kündigungsschutzklage kann generell nur innerhalb von drei Wochen erhoben werden.

Gemäß § 7 KSchG gilt eine Kündigung als von Anfang rechtswirksam, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen (§ 4 Satz 1 KSchG) beim Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist Kündigungsschutzklage). Die Vermutung vieler Arbeitnehmer, dass ihnen nach jeder Kündigung automatisch ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht, ist aus diesem Grund unzutreffend. Nur diejenigen Arbeitnehmer, die nach Erhalt einer Kündigung fristgerecht eine Kündigungsschutzklage erheben, haben in der Regel die Aussicht auf einen finanziellen Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes. Eine Kündigung ist also sofort, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung, beim Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen! Diese Frist ist unter allen Umständen zu beachten! 

Eine Kündigung kann nur vom Arbeitsgericht als unwirksam erklärt werden, denn das Gesetz sieht insoweit als einzigen und ausschließlichen Rechtsbehelf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor. Es bringt demnach nichts, der Kündigung zu widersprechen oder sich vom Arbeitgeber nach Erhalt einer Kündigung vertrösten zu lassen, dass man eine „andere Lösung" finden wird. Es ist in aller Regel auch naiv darauf zu hoffen, dass sich der Arbeitgeber die Sache anders überlegt. Entsprechende Absichtserklärungen des Arbeitgebers dienen meistens nur dazu, den gekündigten Arbeitnehmer von der fristgerechten Erhebung einer Kündigungsschutzklage abzuhalten. Lassen Sie sich gar nicht erst auf solche Spielchen ein!

Die Klagefrist beginnt ab dem Tag an zu laufen, an dem die Kündigung als zugegangen gilt.

Geht die Kündigungsschutzklage auch nur einen Tag nach Ablauf der Klagefrist beim Arbeitsgericht ein, ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr durch das Gericht überprüft werden. Das Datum des Kündigungszugangs ist daher von entscheidender Bedeutung. Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Arbeitnehmers gerät, dass unter normalen Umständen damit zu rechnen ist, dass dieser vom Inhalt der Kündigungserklärung Kenntnis erhält. Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, reicht es entgegen einer weitverbreiteten Ansicht aus, dass die Kündigung in den Briefkasten gelangt. Eine Kündigung gilt auch als zugegangen, wenn Sie dem Zimmervermieter übergeben wird und er diese auf einem Stuhl, Tisch etc. ablegt. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist grundsätzlich bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer jedoch nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. 

9. Guter Rat ist nie zu teuer!

Richtig teuer kann es werden, wenn auf eine rechtzeitige Beratung verzichtet wird.

Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung möglichst frühzeitig qualifizierten Rechtsrat einholen. Guter Rat ist niemals zu teuer! Richtig teuer kann es jedoch werden, wenn Sie im Bedarfsfall auf eine Beratung verzichten. Eine qualifizierte Rechtsberatung verhindert oftmals falsche Weichenstellungen und hilft, überflüssige Prozesse abzuwenden bzw. unausweichliche Rechtsstreite zu gewinnen. Die telefonische Kontaktaufnahme mit mir kostet Sie nichts. Sie können mir Ihr Problem gerne mit kurzen Worten schildern, damit ich Ihnen vorab gleich sagen kann, ob ich Ihnen helfen kann und welche Schritte nach meiner Erfahrung sinnvoll sind. Ob Sie sich danach dazu entscheiden, sich von mir ausführlich beraten zu lassen, entscheiden Sie selbst. 

Die Auswahl des richtigen Anwalts ist entscheidend.

Kündigungsangelegenheiten stellen keine leichte Aufgabe dar und gehören folglich auf keinen Fall in die Hände unerfahrener Rechtsanwälte. Der richtige Anwalt ist ein bedeutender Faktor, wenn es darum geht, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die Höhe der erreichbaren Abfindung zu optimieren. Der Gekündigte sollte sich deshalb im Zweifel an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der nachweislich schon sehr viele Kündigungsschutzmandate bearbeitet hat, denn auch hier gilt das altbekannte Sprichwort: „Übung macht den Meister." Ein Fachanwalt ist ein Rechtsanwalt, der auf einem bestimmten Rechtsgebiet über besondere Kenntnisse und Erfahrungen verfügt. Die Berechtigung zum Führen der Fachanwaltsbezeichnung wird von der zuständigen Rechtsanwaltskammer nach Maßgabe der Fachanwaltsordnung (FAO) verliehen. Um sicher zu stellen, dass der Fachanwalt die ehemals erworbenen Kenntnisse nicht wieder verliert, sondern ständig auf neustem Stand hält, schreibt § 15 FAO den jährlichen Besuch von Fortbildungsveranstaltungen vor. Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer kann infolgedessen bei der Beauftragung eines etablierten Fachanwaltes davon ausgehen, dass sein Recht dort in guten Händen ist. Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, auf Empfehlungen aus dem Bekanntenkreis zu hören. Ich habe zum Beispiel die Erfahrung gemacht, dass mindestens die Hälfte aller neuen Klienten ihre Auswahlentscheidung aufgrund von Empfehlung zufriedener Altmandanten trifft. Auch Bewertungen des Rechtsanwaltes durch die Mandanten sind sehr hilfreich. Meine Bewertungen finden Sie hier:

https://www.anwalt.de/advo-hannover/bewertungen.php

Es versteht sich von selbst, dass man als Rechtsanwalt stets bemüht ist, das so bereits zu Beginn des Mandats entgegengebrachte Vertrauen unter allen Umständen zu rechtfertigen, indem man sich um eine optimale Bearbeitung des Falles bemüht.

10. Kämpfen lohnt sich!

Wer kämpft, kann verlieren. Wer nicht kämpft, hat schon verloren.

Eine Kündigung sollte nicht als unabwendbares Schicksal hingenommen werden. Es lohnt sich fast immer, um den Arbeitsplatz zu kämpfen. Wer diesem Kampf aus dem Wege geht, verliert ganz sicher seine Anstellung und in der Regel auch jeden Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber oft schwer zu begründen und durchzusetzen. Es gibt viele Hürden, die der Arbeitgeber nehmen muss, um seine Kündigung im Falle einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung durchzusetzen. Eine Kündigung, die keine Angriffspunkte bietet, bildet infolgedessen in der Praxis eher die Ausnahme. Aktuelle Statistiken der Arbeitsgerichte belegen, dass betroffene Arbeitnehmer gute Chance haben, durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ihren Arbeitsplatz zu erhalten. In den meisten Fällen kann auf diese Weise zumindest dafür gesorgt werden, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu angemessenen finanziellen Konditionen erfolgt. Es gibt deshalb keinen Grund, nach dem Erhalt einer Kündigung mutlos zu kapitulieren. Nur wer kämpft, kann gewinnen! Selbst bei offenkundig gerechtfertigten Kündigungen lässt sich mitunter noch eine akzeptable Abfindung erstreiten.

Der Entschluss, keine Kündigungsschutzklage zu erheben, wird gelegentlich mit der Angst vor hohen Anwaltskosten begründet. Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung unterhalten, die auch die Verfolgung und Abwehr von Ansprüchen aus Arbeitsverhältnissen sowie öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen mit einschließt, ist diese Angst völlig unbegründet. Sie können dann unbesorgt einen geeigneten Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung Ihrer Interessen beauftragen. Die damit verbundenen Kosten werden von der Rechtsschutzversicherung übernommen. Ich bin Ihnen gerne kostenfrei bei der Prüfung behilflich, ob Ihre Rechtsschutzversicherung im Einzelfall eintrittspflichtig ist. Bejahendenfalls führe ich den für die Erteilung einer Deckungszusage erforderlichen Schriftverkehr, ohne dass Ihnen hierdurch irgendwelche Kosten entstehen. 

Auch wenn keine Rechtsschutzversicherung besteht, sollte sie dies nicht von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhalten. Die vom Arbeitgeber nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu zahlende Abfindung steht in den allermeisten Fällen in einer lohnenswerten Relation zu den entstehenden Kosten. Außerdem sollten die Betroffenen nicht die Möglichkeit übersehen, einen Antrag auf Gewährung von Prozesskostenhilfe zu stellen. Ist ein Arbeitnehmer nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht in der Lage, die Prozesskosten aufzubringen, kann er beim Arbeitsgericht einen Prozesskostenhilfeantrag stellen. Im Falle der Bewilligung erhält der beigeordnete Rechtsanwalt seine Vergütung unmittelbar aus der Staatskasse. 

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